Artikel 4 – Refleksion over det orfdentlige menneske
En Refleksion Over Autentisk Ledelse og Ordentlighed
Du har måske oplevet en leder, der har et imponerende CV med høje uddannelser i ledelse, men som du alligevel oplever som en dårlig leder. Dette kan skyldes, at noget af det mest centrale i ledelse er at være et ordentligt menneske. Men hvad betyder det egentlig at være et ordentligt menneske i en ledelsesmæssig kontekst?
Ordentlighed i ledelse handler om at udvise etik, moral og respekt i alle interaktioner med medarbejdere, kolleger og interessenter. Det er ikke nok blot at følge reglerne eller have en akademisk forståelse af ledelse; det handler om at være konsekvent i sine handlinger og beslutninger og at opføre sig på en måde, der skaber tillid og respekt.
Henrik Jensen, i sin bog “Det Ordentlige Menneske,” udforsker, hvad det vil sige at være et ordentligt menneske i en moderne kontekst. Han definerer det ordentlige menneske som en person, der handler med moral, ansvar og integritet i sine daglige valg og interaktioner. For Jensen er ordentlighed ikke kun et spørgsmål om at følge regler eller normer, men om at have en indre moralsk kompas, der guider ens handlinger. Dette indebærer respekt for andre mennesker, ærlighed, og en dyb følelse af forpligtelse over for samfundet. Han argumenterer for, at ordentlighed kræver selvrefleksion og mod til at stå ved sine værdier, selv når det er vanskeligt. Jensen understreger også, at ordentlighed ikke er en statisk tilstand, men en konstant stræben efter at være et bedre menneske. Dette gør det ordentlige menneske til en aktiv medspiller i samfundets moralske udvikling.
En anden vigtig teoretiker inden for dette område er den danske professor Steen Hildebrandt, som har påpeget vigtigheden af etik og moral i ledelse. Han argumenterer for, at ledelse ikke kun er et spørgsmål om strategi og forretningsforståelse, men i høj grad også om menneskelige værdier og integritet. En anden relevant teoretiker er Max Weber, der beskrev ledelse som en kombination af autoritet og etik, hvor den autentiske leder ikke kun handler efter regler, men også efter personlige værdier og moralsk overbevisning.
Autenticitet i ledelse kan spores tilbage til den amerikanske psykolog og forsker Bill George, der har udviklet teorien om autentisk ledelse. Ifølge George handler autentisk ledelse om at forstå sig selv, sine værdier og hvordan disse værdier kan afspejles i ledelsespraksis. Det kræver, at lederen er selvbevidst, har høj moralsk integritet, og at deres handlinger er i overensstemmelse med deres værdier. Dette skaber en form for ledelse, hvor medarbejderne føler sig set, hørt og værdsat.
Et sundt psykisk arbejdsmiljø
skabes gennem tre faktorer, som en leder bør fokusere på: tillid, troværdighed og retfærdighed. Disse faktorer er centrale for medarbejdernes trivsel og motivation og er tæt forbundet med lederens evne til at være autentisk og ordentlig.
– Tillid: Medarbejdere skal kunne stole på, at deres leder handler i deres bedste interesse og ikke misbruger sin magt. Tillid opbygges gennem konsekvent adfærd, åben kommunikation og en ærlig omgang med medarbejderne.
- Troværdighed : En leder skal fremstå som troværdig ved at være ærlig, transparent og pålidelig. Medarbejdere skal kunne regne med, at lederen holder, hvad de lover, og at de ikke ændrer mening uden forklaring.
- Retfærdighed : Retfærdighed handler om at behandle alle medarbejdere lige og med respekt, uanset deres position eller relation til lederen. Det indebærer også at sikre, at beslutninger træffes på en fair og transparent måde.
Et eksempel
Forestil dig en leder på et strategisk niveau i en organisation, som er ansvarlig for at gennemføre en omstillingsproces. Denne leder vælger at kommunikere beslutningerne om omstruktureringen på en måde, der mangler gennemsigtighed og retfærdighed. Medarbejderne får ikke klare forklaringer på, hvorfor ændringerne er nødvendige, og deres bekymringer bliver ikke taget alvorligt. Lederen undlader også at konsultere medarbejderne eller involvere dem i beslutningsprocessen.
Som resultat føler medarbejderne sig usikre, utrygge og demotiverede. De mister tilliden til lederen, fordi de ikke føler, at deres interesser bliver varetaget. Troværdigheden lider, fordi der opstår en kløft mellem lederens ord og handlinger, og retfærdigheden undermineres, når beslutningerne føles vilkårlige og uretfærdige. Dette eksempel illustrerer, hvordan mangel på ordentlighed og autentisk ledelse kan skade både medarbejdernes trivsel og organisationens samlede effektivitet.
At være en ordentlig og autentisk leder er ikke blot en personlig egenskab, men en nødvendighed i dagens arbejdsmarked, hvor medarbejdernes trivsel og engagement er afgørende for succes.