Lektioner 5: Personprofiler i organisationer

Personprofiler i organisationer – og hvorfor DiSC faktisk giver mening (også for skeptikere)

Forestil dig en arbejdsplads uden misforståelser. Hvor chefen ikke taler i gåder, hvor teams ikke kollapser over kaffemaskine-konflikter, og hvor samarbejde bare… fungerer. Lyder det utopisk? Tja. Men det er netop det, personprofiler forsøger at hjælpe med.

Personprofiler er ikke ny magi i fancy emballage. De er en metode til at forstå, hvorfor folk opfører sig, som de gør – og hvordan vi kan få dem til at gøre det lidt bedre. Ikke fordi de er forkerte. Men fordi de er forskellige.

Og her kommer DiSC ind i billedet. Ikke som det eneste værktøj på markedet (for der er mange), men som ét af de mest anvendte – og med god grund.

Men her er den vigtigste pointe: Personprofiler er ikke noget, du bare

skal hive frem én gang om året til en workshop og derefter glemme. Som leder skal du tænke dem ind i selve din måde at lede på. De skal være en integreret del af hverdagen – i samtalerne, i møderne, i feedbacken, i konflikterne og i fordelingen af opgaver. Ellers virker det ikke.

Det handler ikke om at lave profiler for at få pæne rapporter. Det handler om at forstå, hvad der driver dine medarbejdere. Hvordan de tænker. Hvad de motiveres af. Og hvordan du bedst kommunikerer med dem – også når tingene spidser til.

For eksempel:

Har du en medarbejder med høj C-profil? Så vær præcis. Drop de løse visioner og giv dem detaljer.
Har du en D-profil i teamet? Så tal i mål og retning – ikke i proces og følelser.
Er du selv en i-profil? Så husk at lytte og give plads – også når du egentlig helst vil tale.
Og har du mange S-profiler i afdelingen? Så pas på med at ændre alting hele tiden. Stabilitet er ikke kedeligt – det er tryghed.

Pointen er: Når du forstår profilerne, kan du tilpasse din ledelsesstil. Og det gør en kæmpe forskel – for både relationerne, resultaterne og arbejdsglæden.

Så ja, skeptikere: DiSC er måske ikke perfekt. Men det er praktisk. Og det virker – hvis du tør bruge det rigtigt.

Først og fremmest: Nej, DiSC er ikke en astrologi light

Lad os starte med at tage luften ud af den første myte: DiSC er ikke horoskoper i jakkesæt. Det er et forskningsbaseret værktøj, udviklet til at hjælpe mennesker med at forstå deres egne og andres adfærdsmønstre. Ikke for at sætte folk i kasser – men for at forstå, hvorfor nogen elsker struktur, mens andre får stress af excelark.

DiSC deler folks adfærd op i fire grundlæggende stilarter:

Hvorfor organisationer bruger DiSC – og hvorfor det virker (når det bruges rigtigt)

Lad os lige være ærlige: Du får ikke et mirakelværktøj med DiSC. Det er ikke sådan, at profilerne får dit team til at elske hinanden, holde færre møder eller stoppe med at sende passive-aggressive mails. DiSC er ikke magi. Men det er noget næsten lige så godt – det er en GPS. Et navigationssystem til mennesker.

For hvad gør vi, når vi møder modstand, misforståelser eller bare fuldkommen forskellighed på jobbet? Mange begynder at gætte, generalisere eller trække sig. Men med DiSC får du i stedet et kort i hånden. Ikke over alle detaljer i folks hjerne – men over de mønstre, præferencer og reaktionsmåder, der styrer vores samarbejde hver eneste dag.

Når du forstår din egen profil – og dine kollegers – begynder du at se mønstre, hvor du før så problemer. Du opdager, at Susan ikke er kontrolfreak, fordi hun altid vil have en dagsorden. Hun har bare en høj C-profil og trives bedst i struktur og forudsigelighed. Og Mikkel? Han er ikke ligeglad – han har bare en i-profil og bliver motiveret af relationer og begejstring, ikke detaljer og punktform.

Med DiSC får du en slags brugsanvisning til menneskelige interaktioner. Ikke en endelig sandhed – men et stærkt udgangspunkt for at forstå, samarbejde og kommunikere bedre.

Her er, hvad DiSC helt konkret hjælper dig med som leder:

Forståelse

Kommunikation

Samarbejde

Ledelse

Det lyder måske simpelt. Og det er simpelt – i teorien. Men i praksis kræver det, at du bruger profilerne aktivt og systematisk. Ikke bare som “noget vi gjorde på et kursus sidste år”, men som et redskab, der bliver en naturlig del af din hverdag som leder.

Brug DiSC, som du bruger et kompas. Ikke for at finde én rigtig vej – men for at finde ud af, hvordan du kommer fremad uden at fare vild i misforståelser, tavshed eller teamsamarbejde på speed.

For det er netop her, DiSC gør forskellen: Ikke ved at gøre mennesker ens – men ved at hjælpe os med at forstå og navigere i, at vi er forskellige

Men virker det virkelig? Eller er det bare endnu et konsulent-fadølsprojekt?

Det er et rimeligt spørgsmål. Vi har alle prøvet det: En konsulent kommer ind med glimt i øjet og en model med fire farver eller to akser, lover bedre samarbejde og færre konflikter – og efter to uger er alting præcis som før. Minus budgettet.

Så ja, spørgsmålet er på sin plads:

Virker DiSC rent faktisk? Eller er det bare endnu en model, der dør langsomt i en ringbindsmappe?

Kort svar: Ja, det virker – når du bruger det strategisk og ikke bare som dekoration i personalerummet.

Men lad os tage det længere. DiSC er ikke bare en fiks konsulentopfindelse. Det er et værktøj med rødder i psykologisk teori og solid validering.

DiSC bygger på noget så usexet som... klassisk psykologi

Modellen bag DiSC stammer fra den amerikanske psykolog William Moulton Marston, der i 1928 udgav bogen Emotions of Normal People. (Fun fact: Han opfandt også løgnedetektoren og Wonder Woman – så han havde en vis flair for både fakta og formidling.)

Marston skabte et rammeværk for at forstå menneskers adfærd ud fra to grundlæggende akser:

Herfra opstod de fire adfærdsdimensioner:
Dominance (D) – direkte og handlekraftig
Influence (i) – entusiastisk og relationsdrevet
Steadiness (S) – tålmodig og stabil
Conscientiousness (C) – analytisk og kvalitetsorienteret

DiSC er altså ikke en “type-test”, men en model for adfærd. Det handler ikke om hvem du er, men hvordan du typisk agerer – og det gør det langt mere relevant i en organisatorisk kontekst.

Valideret i praksis – ikke kun i teoribøger

Moderne DiSC-profiler – fx Everything DiSC fra Wiley – bygger videre på Marstons idéer, men er udviklet gennem omfattende forskning i psykometri og organisationsadfærd. Og de er blevet testet. Grundigt.

Her er, hvad der validerer værktøjet:

Reliabilitet: Målingerne er stabile over tid – du får ikke ét resultat mandag og et helt andet torsdag.
Validitet: Profilen måler, hvad den siger, den måler – nemlig adfærdstendenser, ikke intelligens, kompetencer eller personlighed i klassisk forstand.
Normgrupper: De profiler, du bruger, er normeret på tusindvis af respondenter på tværs af brancher, aldre og roller, så du sammenligner dig med noget meningsfuldt.
Kontekstualisering: Profilværktøjerne udvikles med henblik på brug i virkelige organisationer – og de er tilpasset til fx ledelse, salg, teamudvikling og kundeservice.

Kort sagt: Det er ikke noget, en konsulent har tegnet på en serviet i et fly. Det er et gennemtestet værktøj, udviklet til at skabe reel adfærdsforståelse og fremme konkret samarbejde – ikke bare flotte grafer.

Så virker det?

Ja. Hvis du bruger det. Ikke som etiketter. Ikke som sjov og ballade. Men som en måde at skabe mere præcis ledelse, færre misforståelser og stærkere relationer.

Hvis du vil have et højtydende team, skal folk først og fremmest forstå hinanden. Ikke gætte. Ikke tolke. Men forstå.

Og det er præcis det, DiSC gør muligt – på en måde, der er let at lære, let at bruge og svær at glemme.

Den største fejl organisationer begår med personprofiler

Forestil dig følgende: En DiSC-workshop bliver planlagt. Der er rundstykker. Stemningen er god. Folk får printet deres profiler og markeret dem med tuscher. “Haha, Lene er selvfølgelig en klassisk i-profil – elsker mennesker og snakker non-stop.” “Og Søren? Han er jo helt klart en C – det tager ham tre dage at sende en mail, fordi kommaerne skal stå helt rigtigt.”

Der bliver grinet. Nikket. Skabt lidt indsigt.

Og så… sker der ingenting.

Profilerne bliver lagt i mapper. Mapperne bliver lagt i skuffer. Og skufferne bliver ikke åbnet igen før næste års strategiseminar. Hvis overhovedet.

Velkommen til den største fejl, organisationer begår med personprofiler.

De gør dem til en event. Ikke til en praksis.

Hvis du tror, DiSC i sig selv forandrer noget, så har du misforstået pointen. Det svarer til at købe en træningsapp og tro, du bliver stærkere af at kigge på den. Eller købe en kogebog og forvente, at lasagnen laver sig selv.

Det er ikke profilen, der gør arbejdet. Det er det, du gør med den.

Hvis DiSC skal have en reel effekt i din organisation, skal det være en integreret del af hverdagen. Det skal ikke være en éngangsforestilling. Det skal være noget, I bruger aktivt, hele tiden – som et sprog og et kompas for samarbejde og ledelse.

Her er, hvordan du ikke bruger DiSC:

Her er, hvordan du bruger DiSC rigtigt:

Du tager profilerne med ind i MUS-samtaler, når I taler om trivsel, motivation og samarbejde.
Du bruger dem, når du skal sammensætte et projektteam og gerne vil balancere dynamik, tempo og detaljefokus.
Du tilpasser din kommunikationsstil, når du giver feedback – og tænker over, hvad der faktisk virker for den, du taler til (og ikke bare for dig selv).
Du bruger sproget fra DiSC aktivt i møder: “Lad os lige få vores S’ere med – hvad tænker I, vi skal passe på med her?” eller “C’erne – hvad siger detaljealarmen?”

Det er her, effekten opstår:
Når profilerne bliver til handling.
Når indsigt bliver til dialog.
Når ledere tør ændre deres tilgang – ikke bare for at være “moderne”, men fordi det skaber bedre samarbejde, færre konflikter og mere reel motivation.

Så næste gang du hører nogen sige: “Vi har lavet DiSC – det var meget sjovt”, så spørg dem:
“Fedt. Og hvad bruger I det så til i dag?”

Hvis svaret er tavshed, så ved du præcis, hvad der gik galt.

Så hvad gør du nu?

Her er en hurtig to-do-liste for dig, der faktisk vil gøre noget med DiSC (og ikke bare vil se klog ud til næste ledermøde):

Vælg værktøjet med omhu. Gå efter noget, der er valideret, anvendeligt og let at omsætte i praksis (hint: DiSC er et godt bud).
Forklar hvorfor I bruger det. Hvis medarbejderne tror, det er en måde at “måle” dem på, lukker de ned. Forklar formålet: samarbejde, trivsel, udvikling.
Få hjælp. Brug en ekstern facilitator eller HR-person, der kender værktøjet, og kan skabe en tryg og lærerig proces.
Brug profilerne aktivt. I samtaler, møder og daglig ledelse. Ellers samler de bare støv.
Følg op. Træn, gentag og evaluer. DiSC er et sprog, og ligesom spansk eller Excel kræver det øvelse.

Konklusion: Personprofiler er ikke mirakelmidler – men de virker, når du gør det

Lad os være ærlige: Du har ikke brug for flere teorier. Du har brug for redskaber, du faktisk kan bruge. Og DiSC er ét af de redskaber – men kun, hvis du som leder beslutter dig for at gøre det til noget mere end et “nice-to-have”.

For DiSC virker ikke, fordi det findes. Det virker, fordi du bruger det.

Det virker, når du bruger det til at forstå, hvorfor din kollega ikke reagerer, som du ville have gjort.
Det virker, når du justerer din kommunikation, så dine budskaber ikke bare bliver sagt – men bliver hørt.
Det virker, når du tør lede adfærd, ikke kun opgaver.

Men vigtigst af alt: DiSC virker, når du som leder tager det personligt ansvar på dig, der følger med værktøjet. Du er ikke bare den, der bestiller workshoppen. Du er den, der sætter tonen. Den, der holder det levende. Den, der viser, at profilerne ikke er pointen – men en vej ind til det, der betyder noget: relationer, motivation og resultater.

Så her er din opgave – og din mulighed:

For når du forstår menneskers forskelligheder – og leder med den forståelse – så sker der noget. Ikke bare i teorien. Men i praksis. I hverdagen. I samarbejdet. I resultaterne.

Og det er her, ledelse ikke længere kun handler om mål, budgetter og KPI’er.

Det handler om mennesker. Og hvordan du får dem til at lykkes – sammen.

Så:
Vil du være lederen, der hænger profiler op på væggen og glemmer dem igen?
Eller vil du være den leder, der bruger dem som værktøj til at skabe udvikling, retning og stærke teams?

Valget er dit. Men effekten – den mærker hele organisationen.

Bedre Ledelse 1.0

Curriculum