Lektioner 2: konflikter ogkonflikthåndtering
Konflikter og Konflikthåndtering i Virksomheder
1. Konflikter i en virksomhed og konflikthåndtering
Konflikter i en virksomhed opstår, når der er uoverensstemmelser mellem to eller flere parter omkring mål, interesser eller værdier. Disse konflikter kan opstå på alle niveauer i organisationen – mellem ledere, medarbejdere eller afdelinger. Konflikter kan være konstruktive og lede til forbedringer, men kan også være destruktive, hvis de ikke håndteres korrekt. Konflikthåndtering refererer til de processer og metoder, som anvendes for at identificere, adressere og løse konflikter på en måde, der fremmer samarbejde og gensidig forståelse.
Konflikt kan defineres som: ”en uoverensstemmelse mellem to eller flere parter, som giver spændinger i den enkelte.”
Konflikthåndtering handler ikke kun om at løse uoverensstemmlser, men også om at forudse potentielle konflikter og skabe en kultur, hvor konflikter bliver set som muligheder for vækst.
Der er 2 elementer i ordet konflikthåndtering: At løse uoverensstemmelsen og genskabe en god relation mellem parterne. Begge elementer skal løses for at få konstruktive miljøer i virksomheden. Det er vigtigt, at virksomheden har en klar strategi for begge elementer i
Der kommer flere og flere uoverensstemmelser på arbejdsmarkedet, da flere og flere får ansvar for opgaver. Mange virksomheder involverer medarbejderne i beslutninger og på denne måde fremelsker forskellige holdninger til arbejdspladsens udfordringer. Medarbejderne i virksomhederne har ligeledes et stort ønske om indflydelse.
2. Relation mellem konflikthåndtering og virksomhedskultur (CVF-modellen)
Konflikthåndtering er tæt forbundet med virksomhedens kultur. Der er stor forskel på om kulturen er vant til uoverensstemmelser mellem forskellige parter. I CVF (compiting values framework) er der 4 forskellige kulturer. Klan – Hierarki – Adhockrati og Markedskulturen.I hierarki-kulturen er man vant til stabilitet og faste rammer og uoverensstemmelser bliver ofte set som ”overtrædelse ” af regler og rammer , og derfor skal de helt undgås . I Adhockrati-kulturen er man vant til nyskabelser – innovation og her er uoverensstemmelser ofte kimen til nytænkning.
I markedskulture er der faste procedurer og regler for interne processer og disse skal følges. Kulturen er mere vant til forandringer i markedet. I klan- kulturen er man ofte som en stor familie. Man kender hinandens 3 Pèr (professionel-personlig og privat). Her kan uoverensstemmelser blive mødt med ”hensynsbetændelse”, da de 3 Pèr kan indeholde personlige hensyntagen, der kan forhindre en god konflikthåndtering
En sund konfliktkultur er bygget på tillid, troværdighed og retfærdighed. Tillid betyder, at medarbejdere stoler på hinandens intentioner, og at de kan være ærlige uden frygt for repressalier. Troværdighed sikres, når ledelsen er konsistent i sin kommunikation og handlinger, mens retfærdighed handler om at sikre, at alle bliver behandlet ligeværdigt og med respekt. Disse elementer er afgørende for, at konflikter håndteres på en måde, der fremmer et positivt samarbejdsklima.
3. Konfliktanalyse: Interpersonelle, intrapersonelle og organisatoriske konflikter
For at håndtere konflikter effektivt kræves der en konfliktanalyse. Denne analyse fokuserer på at forstå kilderne til konflikter, hvilket kan omfatte interpersonelle, intrapersonelle eller system/organisatoriske konflikter.
Interpersonelle konflikter opstår mellem to eller flere individer. Det kan være en konflikt mellem kolleger, hvor uenighed om arbejdsmetoder, kommunikationsstil eller magtforhold er centrale.
Intrapersonelle konflikter foregår inden i individet selv og kan være en følge af modstridende værdier, ambitioner eller roller. Eksempelvis kan en medarbejder føle sig splittet mellem virksomhedens krav om høj effektivitet og personlige værdier om work-life balance.
Organisatoriske konflikter, også kaldet systemkonflikter, opstår på grund af uoverensstemmelser mellem forskellige afdelinger eller ledelsesniveauer. Ofte skyldes disse konflikter forskelle i mål eller ressourcer, eller de kan opstå på grund af strukturelle problemer i organisationen.
4. Konflikttemaer: Metode-, ressource-, værdi- og personlige konflikter
Konflikter i virksomheder kan analyseres ud fra forskellige temaer, herunder metode-, ressource-, værdi- og personlige konflikter.
Metodekonflikter opstår, når der er uenighed om, hvordan opgaver skal udføres. Dette kan fx ske mellem ledere og medarbejdere, der har forskellige syn på arbejdsprocesser.
Ressourcekonflikter involverer konkurrence om knappe ressourcer som tid, penge eller medarbejdere. I en virksomhed med stramme budgetter kan afdelinger kæmpe om at få tildelt de nødvendige ressourcer.
Værdikonflikter handler om dybtliggende forskelle i, hvad der opfattes som rigtigt og forkert. Disse konflikter kan være svære at løse, da de er forankrede i personlige overbevisninger.
Personlige konflikter relaterer til individets følelser, personligheder eller personlige præferencer, som kan komme i konflikt med andres.
Mange konflikter starter som metode-ressource eller værdikonflikt. Hvis disse får lov til at leve længe, kan de ende i personlige konflikter, da ”emnet” bliver personificeret.
Metode og ressourcekonflikter er ofte præget af rationelle og kvalitative faktorer, hvor værdi- og personlige konflikter ofte er præget af følelsesmæssige og kvalitative faktorer.
5. Eksempel på en værdikonflikt: Juleafslutning i en folkeskole
Et klassisk eksempel på en værdikonflikt kan være fra en folkeskole, hvor lærerne er uenige om, hvordan juleafslutningen skal afholdes. Nogle lærere mener, at eleverne skal i kirke som en del af traditionen, mens andre mener, at en præst kan komme på skolen, så der ikke skabes forskelsbehandling af elever med forskellig tro. Denne konflikt bunder i forskellige syn på traditioner og religion, hvilket gør den til en værdikonflikt. I en sådan situation er det vigtigt at tage hensyn til både elevernes forskellige baggrunde og lærernes overbevisninger, mens man samtidig forsøger at finde en løsning, der afspejler skolens inklusionsværdier.